律师观点分析
二审改判：形式离职不能“冲洗”工龄，关联企业轮流用工工龄合并计算
-------甲某与成都三关联公司劳动争议案
【典型意义】
本案是一起典型的关联企业通过轮流与劳动者签订劳动合同、诱导签署《离职申请确认书》以“冲洗工龄”规避经济补偿义务的劳动争议案件。成都市中级人民法院二审判决明确了以下裁判规则：
1. 关联企业轮流用工的工龄连续计算规则：用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在解除劳动合同时有权请求将原单位工作年限合并计算为新单位工作年限。即便劳动者曾签署《离职申请确认书》，但次日即与关联公司重新签约，工作地点、内容未变，仍应认定为“非因本人原因”的工龄连续。
2. 绩效考核制度的合法性审查：用人单位制定的涉及劳动者切身利益的薪资制度及绩效考核标准，须经民主程序讨论通过；未经民主程序、未与劳动者协商一致即单方调岗降薪，构成“未按合同约定提供劳动条件”，劳动者有权据此提出解除并主张经济补偿。
本案对规范关联企业用工行为、保护劳动者工龄权益、明确经济补偿金计算规则具有重要参考价值。
【基本案情】
2011年10月，甲某入职A公司。此后，其先后与A公司、B公司、C公司签订劳动合同，工作岗位、工作地点、工作内容基本未发生变化。2019年6月，甲某在A公司签署《离职申请确认书》，次日即与关联公司B公司重新签订劳动合同。2020年6月，甲某又与C公司签订劳动合同。2020年11月，C公司以近两个月考核结果为依据，单方将甲某从客户经理调整为推广专员，并降低薪酬待遇，甲某明确表示不同意。2020年12月，甲某申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并主张经济补偿金、未休年休假工资等。
一审法院仅认定C公司支付经济补偿金7249.86元（按B公司工作年限计算），未支持工龄连续计算。甲某不服，提起上诉。
【案件难点】
1. 甲某于2019年6月签署了《离职申请确认书》，是否意味着其“自愿离职”，从而中断工龄计算？
2. A公司、B公司、C公司虽存在人员、财务、注册地址混同，是否足以认定“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位”？
3. C公司单方调岗降薪是否构成未按合同约定提供劳动条件？
【裁判要旨】
成都市中级人民法院经审理认为：
1. 关于工龄连续计算：甲某虽于2019年6月签署《离职申请确认书》，但其第二日即与A公司的关联公司B公司重新签订劳动合同，工作地点、内容均未变化，A公司亦未证明已支付经济补偿金。该情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第（四）项“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”之规定，应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。故甲某主张从2011年10月起计算工作年限，应予支持。
2.关于经济补偿金额：按甲某解除前十二个月平均工资、工作年限9.5年（2011年10月至2020年12月），依据《劳动合同法》第47条计算经济补偿金为45000元。
3.关于调岗降薪的合法性：C公司《11月客户经理薪资制度》中有关绩效考核制度未经民主程序讨论通过，违反《劳动合同法》第4条第2款；其未与甲某协商一致即单方调岗降薪，应认定未按合同约定提供劳动条件，甲某据此提出解除，C公司应当支付经济补偿。
二审判决：撤销一审关于经济补偿金的判项，改判C公司支付甲某经济补偿金45000元。
【律师代理策略】
律师接受二审阶段的代理，在一审仅支持较少经济补偿金的不利局面下，代理律师精准锁定“工龄连续计算”这一核心争点，成功实现二审重大改判。
核心代理策略如下：
1.突破“离职申请”形式，揭示“冲洗工龄”实质：针对甲某曾签署《离职申请确认书》的不利事实，代理律师通过梳理其签署后次日即与关联公司签约、工作地点与内容完全一致等关键证据，向二审法院充分论证该离职系用人单位为规避工龄补偿义务而安排的“形式离职”，并非劳动者真实意愿，符合司法解释规定的“非因本人原因”连续计算工龄的情形。
2. 强化关联公司混同证据，锁定工龄合并计算：代理律师调取几家公司的工商档案，证明财务人员、管理人员、股东、经营范围、注册地址等高度混同，形成完整证据链，成功说服二审法院认定关联关系，从而将甲某自2011年10月起的工作年限全部合并计算。
3.坚守法定程序，挑战违法调岗降薪：指出C公司薪资制度未经民主程序、单方调岗降薪违反法定程序，构成《劳动合同法》第38条规定的“未按合同约定提供劳动条件”，为劳动者主动解除并主张经济补偿奠定法律基础。
4.务实的诉讼取舍：二审中代理律师聚焦经济补偿金及未休年休假工资，放弃证据较弱的其他请求，确保当事人获得最大化的实质利益。
【案例评析】
本案是一起关联企业通过“轮流签约+形式离职”手法规避工龄经济补偿义务的典型案件，二审判决对劳动者权益保护具有重要示范意义。
对劳动者的启示：在与关联企业轮流签订劳动合同时，务必保留工作地点、岗位、内容未变的证据；即便签署了离职文件，若次日即与关联公司重签合同，仍可主张工龄连续计算。
对用人单位的警示：试图通过形式离职、轮流签约“冲洗工龄”的做法，在司法实践中将难以获得支持。关联企业之间的用工安排，须如实记载劳动关系变动原因，否则将面临工龄合并计算的法律后果。
对律师代理的启示：面对一审不利结果，应深入挖掘“非因本人原因”的事实与法律依据，善用司法解释关于关联企业轮流用工的规定，集中力量突破核心争点，方能在二审实现逆转。
【推荐理由】
本案二审判决说理透彻，精准适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，明确了“非因本人原因”工龄连续计算的具体认定标准，对遏制用人单位以形式离职规避工龄补偿义务的行为具有重要指导意义。程岭梅律师凭借扎实的证据组织和精准的法律适用，在二审中为当事人争取到数万元经济补偿金，充分展现了专业劳动法律师在复杂用工关系案件中的核心价值。
代理律师简介：
程岭梅律师为四川致高律师事务所高级合伙人、企业合规与内控专业委员会主任，系四川省律师协会评定的劳动法专业律师，成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，并荣获律新社2025年度企业商事领域品牌之星（西南）匠心律师。
程岭梅律师的执业领域深度聚焦于为大型企业提供综合性的法律与合规解决方案、代理重大复杂劳动案件及商事诉讼案件。擅长处理劳动法与公司治理交叉的复合型事务：当劳动者同时担任股东、董事、监事或清算组成员时，其权利主张往往交织着劳动报酬与股权回购、公司决议效力与劳动关系认定、清算责任与劳动关系责任等多重法律关系。此外，在企业改制、增资、减资、清算等重大公司治理变革中，她可一站式处理随之引发的群体性劳动关系调整、限制性股票争议、高管去留与公司治理衔接等复杂事务，真正实现“商业决策与法律风控”的有机统一。
